Analyse og beslutningsoplæg januar 2011

På møder i ligestillingsudvalget 13.12.2010 og 31.01.2011 blev det besluttet, at der laves analyse og beslutningsoplæg og guide om etnisk ligestilling.

Beslutningsoplægget og guide om etnisk ligestilling tager udgangspunkt i, at målet er, at de ansatte i Nyborg Kommune skal afspejle befolkningen i Nyborg Kommune, dvs. at målet samlet set er, at 3,51 % af de ansatte i Nyborg Kommune har ikke-vestlig baggrund imod 3,18 %, som p.t. er ansat i Nyborg Kommune. For at nå denne målsætning skal det samlede antal af ansatte med ikke-vestlig baggrund stige med 10 personer, således at det samlede tal på 95 stiger til 105 ud af de 2990 ansatte i Nyborg Kommune.

Målet er desuden, at stigningen i antallet af ansatte med ikke-vestlig baggrund sker indenfor de fagområder, hvor målgruppen pt. er meget underrepræsenteret, nemlig undervisningsområdet, børn og unge-området og det administrative område. Konkret er der ønske om en stigning på fem medarbejdere indenfor undervisningsområdet, tre indenfor børn og unge-området og to indenfor det administrative område. Stigningen forventes at finde naturligt sted over en årrække som følge af et øget fokus på at tiltrække og rekruttere kvalificerede ansatte med ikke-vestlig baggrund.

Indledende betragtninger vedrørende målgruppen og fagområdernes natur
Indledningsvis bør det præciseres, at gruppen af personer med ikke-vestlig baggrund er en meget forskelligartet målgruppen. Ikke nok med, at den både rummer indvandrere og efterkommere, der som udgangspunkt kan have forskellige forudsætninger for at beherske det danske sprog og fungere på en dansk arbejdsplads.

Gruppen af personer fra ikke-vestlige lande i Nyborg Kommune rummer nemlig flygtninge, indvandrere og efterkommere med baggrund i mange forskellige lande, herunder Tyrkiet, Sri Lanka, Bosnien, Burma, Peru, Brasilien, Rusland, Pakistan og mange flere.

I gruppen er der f.eks. efterkommere af indvandrere fra ikke-vestligt lande, som er født og opvokset i Danmark, har gået i dansk børnehave, dansk folkeskole og dansk gymnasium eller lignende, inden de f.eks. søgte ind på læreruddannelsen, og derfor som udgangspunkt har det danske sprog og den danske kultur inde under huden. Og indenfor denne gruppe kan der igen være forskellige niveauer af sprog og ressourcer tilstede, ligesom den enkeltes identitet som ”efterkommer” eller ”tosproget” kan variere meget.

I gruppen er der flygtninge, som før ankomsten til Danmark har tilbragt mange år af deres liv i en flygtningelejr, og derfor ikke bare mangler uddannelse og kendskab til det danske sprog, men også mangler det basale kendskab til, hvordan man begår sig i et samfund som det danske.

I gruppen er der både personer, som er indvandret til Danmark af nød, og personer, der kommet taget til Danmark sammen med en ægtefælle, der er i stand til at forsørge dem begge, og som måske har en mellemlang eller lang videregående uddannelse og erhvervserfaring fra hjemlandet med i bagagen.

Og så er det selvfølgelig alle dem midt imellem, som er en blanding af ovenstående typer, og desuden nogle personer, hvis erhvervsevne begrænses af fysiske udfordringer eller andre forhold, der kan have betydning for mulighederne for at gøre dem til fremtidige ansatte i Nyborg Kommune.

Det skal desuden bemærkes, at stillinger indenfor de tre fagområder som udgangspunkt og med visse undtagelse fordrer en relevant mellemlang uddannelse og et højt niveau af dansk. Dette spiller også ind på perspektiverne for at rekruttere personer med ikke-vestlig baggrund indenfor fagområderne i Nyborg Kommune.

Oplægget og de foreslåede tiltag tager afsæt i tre brede hovedmålgrupper: 1) Indvandrere og efterkommere fra ikke-vestlige lande med forskelligt niveau af dansk, der har taget eller potentielt kunne tage en uddannelse i Danmark indenfor ét af de tre områder, 2) Flygtninge og indvandrere med ingen eller kort uddannelse, og 3) Selvforsørgende indvandrere med uddannelse fra hjemlandet.

Generelt
Nyborg Kommunes afdelinger og institutioner holder i dag ikke specifikt og systematisk øje med, om der er ansøgere med ikke-vestlig baggrund i ansøgerbunken. Der findes derfor ikke konkrete tal eller statistikker til at belyse denne gruppes søgeadfærd. Sådanne tal er imidlertid afgørende for at vurdere, om det øgede fokus på at tiltrække og ansætte personer med ikke-vestlig baggrund har en positiv effekt på antallet af kvalificerede ansøgere til stillinger fra denne gruppe. Det foreslås derfor, at HR-afdelingen f.eks. i forlængelse af modtagelsen af den årlige kørsel fra Kommunernes Landsforening gør status overfor Ligestillingsudvalget i forhold til ansøgninger fra og ansættelser af personer med ikke-vestlig baggrund. Spørgsmålene kunne eksempelvis være:

  • Hvor blev jobbet slået op henne?
  • Hvor mange ansøgninger modtog vi fra indvandrere/efterkommere med ikke-vestlig baggrund – og ud af hvor mange?
  • Hvor mange kvalificerede med ikke-vestlig baggrund ud af hvor mange kvalificerede totalt?
  • Hvor mange kom til samtale, og hvor mange med ikke-vestlig baggrund?
  • Var der i ansættelsesudvalget personer med ikke-vestlig baggrund?
  • Hvem blev ansat?

Undervisningsområdet

Hvordan ser det ud?

Styrker og muligheder

Der er blandt skolelederne stor vilje til at ansætte lærere med ikke-vestlig baggrund, samt en høj grad af anerkendelse af, at det er et vigtigt at have sådanne ansat, fordi det sender et signal både indadtil og udadtil om, at samfundet er mangfoldigt – nu og i fremtiden.

Eleverne har brug for rollemodeller og for at blive rustet til at klare sig i et multikulturelt samfund efter endt skolegang, og det kan lærere med ikke-vestlig baggrund hjælpe til med at lære dem. Der er altid ansøgere med ikke-vestlig baggrund til stillingerne, og det har været stigende i de seneste år. Borgeskovskolen har for nylig haft en fuldtidsansat lærer med tamilsk baggrund, som dog opsagde sin stilling på grund af fraflytning fra kommunen, mens Birkehovedskolen har ansat personer med ikke-vestlig baggrund indenfor vikarområdet. Begge skoler lægger stor vægt på kvalifikationer, og det må derfor formodes, at årsagen til, at der ikke i større omfang er blevet ansat lærere med ikke-vestlig baggrund skal findes, at de ikke var de bedst kvalificerede.

Læreruddannelsen er desuden begyndt at blive attraktiv igen efter en årrække med faldende ansøgertal. I 2009 steg ansøgerantallet til læreruddannelsen for første gang efter fem års nedgang, og tendensen forsætter i 2010, men den øgede søgning til lærerstudiet dækker over store udsving på landsplan. Ingen skoler har haft direkte faldende ansøgertal, men for eksempel fastholder Professionshøjskolen Lillebælt status quo i ansøgere, mens Roskilde og Aalborg oplever stor stigning, og Professionshøjskolen Blaagaard/KDAS i Søborg har fordoblet ansøgertallet. Én af de interviewede skoleledere mente, at fremtidsudsigterne var til at få lærere med ikke-vestlig baggrund var lysere end før, set i lyset af at flere unge med ikke-vestlig baggrund får en uddannelse generelt.

En rundringning til uddannelsesstederne i nærheden af Nyborg viste dog, at lærere med ikke-vestlig baggrund bliver en knap ressource i fremtiden, og at der derfor kommer til at blive konkurrence med de andre kommuner om rekruttere de bedste af dem. Læreruddannelsen på Fyn har inden for de senere år oprettet et såkaldt introduktionsår til læreruddannelsen for flygtninge og indvandrere, der ønsker at uddanne sig og arbejde i Danmark. Efter introduktionsåret starter de studerende på den ordinære læreruddannelse, og denne ordning rummer muligvis også nogle spændende perspektiver.

Afslutningsvis skal det dog fremhæves, at Professionshøjskolen KDAS/Blaagard i København igennem de senere år har været i stand til at tiltrække en del studerende med anden etnisk baggrund end dansk, og at der derfor tilsyneladende vil være en del potentielle ansøgere i dette geografiske område.

Svagheder og trusler

Der har det seneste år været delvist ansættelsesstop i Nyborg Kommune og kombineret med skolesammenlægningerne, som træder i kraft i starten af næste skoleår, kan det komme til at betyde, at der ikke bliver skiftet meget ud i skolernes personale over de(t) næste år. Og selvom der har været ansøgninger fra personer med ikke-vestlig baggrund til mange af stillingerne i de senere år, er velkvalificerede lærere med ikke-vestlig baggrund en knap ressource i og i nærheden af Nyborg, er dette altså en væsentlig udfordring at tage højde for.

Hvad kan der gøres?

  1. Øge rekrutteringsgrundlaget ved at sende opslagene ud igennem alternative kanaler såsom Foreningen Nydanskers ’Jobnetværk for nydanskere’ og Nydansker CV-index’. Det er ikke sikkert, at dette giver pote i form af ansøgninger fra personer med ikke-vestlig baggrund, der ikke alligevel har set annoncen igennem Ofir, på Jobnet eller på www.nyborg.dk, men det sender et signal til lærere med ikke-vestlig baggrund om, at man i Nyborg Kommune er særligt interesseret i at nå ud til lige netop dem. Om det opfattes positivt eller negativt kan variere fra person til person, men det er en mulighed. Der kan desuden tænkes bredere rent geografisk. Hvis de læreruddannede med ikke-vestlig baggrund er bosat på Sjælland/i Københavns-området, skal der måske gøres en ekstra indsats for at gøre sig bemærket på seminarierne i disse områder, ligesom det er i stillingsopslagene kan fremhæves, at det er gode muligheder for at pendle til Nyborg fra andre dele af landet. Førsteprioriteten må selvfølgelig være at få Nyborg Kommunes egne skatteborgere i job, men hvis der ikke findes nogle sådanne i Nyborg, må der tænkes kreativt, såfremt skolerne skal afspejle mangfoldigheden i befolkningen.
  2. Øge antallet af unge med ikke-vestlig baggrund i Nyborg Kommune, der søger ind på læreruddannelsen, ved at få især skolevejledere og lærere, men også forældre, opmuntre de unge med ikke-vestlig baggrund til at søge ind på læreruddannelsen.
  3. Træde tydeligere frem som arbejdsgiver på www.nyborg.dk og fremhæve, at Nyborg Kommune ønsker at være en rummelig arbejdsplads, hvis ansatte bør afspejle befolkningssammensætningen i kommunen, og derfor meget gerne vil modtage kvalificerede ansøgninger alle uanset baggrund (ansøgere med ikke-vestlig baggrund kunne fremhæves i denne forbindelse, men det er også en mulighed at lade være, såfremt man ønsker at signalere mangfoldighed mere bredt) (se mangfoldighedsanalysen for uddybning og konkrete forslag til dette).

Børn og unge-området

Hvordan ser det ud?

Styrker og muligheder

Ligesom blandt skolelederne giver daginstitutionslederne udtryk for stort engagement og bevidsthed om fordelene ved at have ansatte med ikke-vestlig baggrund. Daginstitutionerne tager desuden et stort ansvar for arbejdet med at integrere kommunens flygtninge og indvandrere med begrænsede danskkundskaber ved at tage dem ind i sprogpraktik og så videre. Og denne introduktion til det pædagogiske arbejde kan anspore nogle i denne gruppe til at søge ind på pædagoguddannelsen.

Én institution viste sig desuden villig til at ansætte en indvandrer uden uddannelse i en fast stilling, men denne afslog tilbuddet ud fra et ønske om at tage pædagoguddannelsen først. En anden institution har haft flere med ikke-vestlig baggrund ansat i vikariater og tidsbegrænsede stillinger. En mulighed fremhævet i denne forbindelse var, at en øget andel af børn med ikke-vestlig baggrund i den pågældende institution ville gøre det lettere opnå opbakning til at ansætte én med ikke-vestlig baggrund. Oprettelsen af et særligt studieintroducerende kursus for flygtninge og indvandrere til pædagoguddannelsen i Odense rummer også spændende perspektiver for det fremtidige udbud af uddannede pædagoger med forståelse for nuancerne i sproget og den danske kultur.

Svagheder og trusler

Ingen af de tre institutioner havde fastansatte med ikke-vestlig baggrund. Den ene af institutionerne har 12 ansatte, men har kun slået tre stillinger på siden 2004, så der er ikke stor udskiftning, men til de tre stillinger har det kun været personer uden pædagoguddannelse, der har søgt. En betragtning fremkommet i denne forbindelse var, at den lave søgningsprocent måske skyldtes, at man i disse tilfælde søgte pædagoger med en særlig profil, som eventuelle ansøgere med ikke-vestlig baggrund ikke havde.

Mangel på kvalificerede ansøgere blev dog nævnt af flere. I en anden institution blev det fremhævet, at én af årsagerne til, at der ikke var blevet ansat indvandrere med ikke-vestlig baggrund i faste stillinger, var, at de pågældende personer til trods for et højt danskniveau endnu manglede de små nuancer på dansk, som kan være alfa og omega i forhold til børneopdragelse. F.eks. således at en anerkendende adfærd overfor børnene, såfremt den formuleres på en lidt for firkantet måde, ikke bliver opfattet som anerkendelse.

Manglen på sproglige nuancer kan ligeledes gøre det svært for medarbejdere med indvandrerbaggrund at have ansvar for forældrekontakten, hvilket øger arbejdsbyrden for det øvrige personale. Dette skabte en tilbageholdenhed hos personalet i forhold til at fastansætte, fordi det giver ekstra arbejde til de øvrige pædagoger. Da børnegruppen i den specifikke institution desuden kun består af etniske danske børn, er det svært at mane denne tilbageholdenhed til jorden og skabe et pres for at ansætte medarbejdere med ikke-vestlig baggrund.

Hvad kan der gøres?

  1. Øge antallet af personer med ikke-vestlig baggrund i Nyborg Kommune, der søger ind på pædagoguddannelsen, ved at få skolevejledere, lærere, sagsbehandlere i Jobcenteret og andre til at opmuntre personer med ikke-vestlig baggrund til at søge ind på pædagoguddannelsen.
  2. Øge ”rummeligheden” på arbejdspladsen i forhold til medarbejdere med ikke-vestlig baggrund i forhold til at hjælpe dem til at mestre nuancerne i det danske sprog. Det kunne for eksempel være ved at oprette en mentorordning. En anden mulighed er at se
    på, hvordan medarbejderne og arbejdet er organiseret. Hvis det eksempelvis er en udfordring for en medarbejder med ikke-vestlig baggrund at udføre visse opgaver, kunne man eksempelvis se på fordelingen af arbejdsopgaver og vurdere, om det var muligt at omorganisere, således at medarbejderen med ikke-vestlig baggrund kunne aflaste eller helt overtage sin kollegas opgaver på et andet område.

Administrationsområdet

Styrker og muligheder

Der kommer ansøgninger til kontorelevstillinger, og nogle er også blevet ansat. Der er en del studerende med ikke-vestlig baggrund på de studier, der fører frem til en kontorelevplads, også i Nyborg-området. Dette giver altså gode muligheder for at rekruttere til denne kategori i fremtiden. I forhold til det administrative område mere bredt har Jobcenter Nyborg også kontakt med selvforsørgende personer, som har en uddannelse med sig hjemmefra, som enten kan bruges direkte eller indirekte i en administrativ stilling.

Svagheder og trusler

En stor udfordring er, at arbejdet i administrationen kræver et højt niveau af dansk. Dette er især en udfordring i forhold til den store gruppe af personer i kommunen, som er indvandrere eller flygtninge og kun har meget basale danskkundskaber og begrænset kendskab til normer og lignende i det danske samfund.

Hvad kan der gøres?

  1. Øge indslusningsmulighederne for flygtninge og indvandrere uden eller med få uddannelsesmæssige forudsætninger. Større åbenhed i forhold til at tage flygtninge og indvandrere med ikke-vestlig baggrund ind i sprog- og virksomhedspraktikker på det administrative område. Et konkret forslag kunne være at oprette en fast virksomhedspraktikplads i alle kommunens afdelinger, som løbende kunne besættes af en person under danskuddannelse to dage om ugen i op til 26 uger.
  2. Udnytte potentialet hos de selvforsørgende eller indvandrere/flygtninge med lang eller kort, men relevant uddannelse ved at øge indslusningsmulighederne. En mulighed kunne i denne forbindelse være integrations- og oplæringsstillinger ud fra et konkret behov eller alternativt stillinger med løntilskud eller virksomhedspraktik 26 og 52 uger.

Sidst opdateret 01. oktober 2014