Guide om etnisk ligestilling og ansættelse

Overvejelser og praktiske råd til, hvad du kan gøre.

Kære ansætter

Din arbejdsplads står overfor at skulle ansætte en ny medarbejder.

Ved en nyansættelse er der en naturlig lejlighed til at overveje arbejdspladsens procedurer i forhold til Nyborg Kommunes målsætning om etnisk ligestilling - fx om man er tilstrækkeligt opmærksom på, at Nyborg Kommune ønsker, at den samlede andel af kommunalt ansatte med ikke-vestlig baggrund afspejler denne gruppes andel af arbejdsstyrken i Nyborg Kommune.

Når der nyansættes på arbejdspladsen, ansætter man ofte medarbejdere med den etniske baggrund, som arbejdsområdet eller arbejdspladsen i forvejen er domineret af. Det sker ofte ubevidst og kan skyldes mange helt forklarlige ting bl.a. uopmærksomhed og/eller vanetænkning.

Denne guide trækker en række faldgruber frem, som både du og et samlet samtaleudvalg bør være opmærksomme på for at fremme lige muligheder for alle uanset etnisk baggrund. Den giver også en række konkrete råd til, hvad du kan gøre for at undgå at falde i dem.

Da arbejdet med ligestilling, som det er besluttet, er forankret hos den enkelte leder, ønsker Ligestillingsudvalget med denne guide at sikre, at afdelingerne/institutionerne holder opmærksomheden i forhold til den overordnede politiske målsætning.

At ansætte den rigtige medarbejder kræver en særlig indsats. Nedenfor er oplistet en række opmærksomhedspunkter/gode råd, som du selv/samtaleudvalget kan drage med ind i arbejdet med at finde den rette medarbejder.

Venlig hilsen

Ligestillingsudvalget

Det starter med din egen holdning

  • Hvordan er din egen holdning til din egen og andres etniske baggrund? Opfatter du etnisk mangfoldighed på din arbejdsplads som noget, der bidrager positivt eller negativt til hverdagen på din arbejdsplads?
  • Undersøg din egen grundindstilling til at have en medarbejder med ikke-vestlig baggrund i en bestemt stilling. Overvej, om du selv er tilbøjelig til at tænke stereotypt i forhold til besættelse af en bestemt stilling.
  • Hvordan er omgangsformen på din arbejdsplads? Bruges der "skældsord" om personer med ikke-vestlig baggrund? Hvilket udtryk bruger du og dine medarbejdere til at beskrive mennesker med en sådan baggrund? Bliver der skelnet imellem flygtninge, indvandrere og efterkommere, og bliver en baggrund i nogle lande set som mere berigende, udfordrende eller konfliktfyldt end andre?
  • Hvilke erfaringer har du på din tidligere og din nuværende arbejdsplads gjort dig med at have kollegaer med ikke-vestlig baggrund. Hvilke erfaringer har dine kollegaer med i bagagen? Tidligere erfaringer med personer med en bestemt etnisk baggrund præger (oftest ubevidst) vores opfattelse af, om det er problematisk eller uproblematisk at have sådan en person ansat eller ej. Husk, at ansatte med ikke vestlig baggrund hverken er repræsentanter for deres etniske gruppe eller for personer med ikke vestlig baggrund generelt, og at det som udgangspunkt handler om at se på og vurdere det unikke individ, der står overfor dig i en konkret situation.

    Jobbeskrivelsen

    Når der skal ansættes en ny medarbejder, vil det i beskrivelsen af jobbet ofte være fristende at tage udgangspunkt i og beskrive det ud fra den medarbejder, der netop har forladt det. Hvilken uddannelse havde han/hun, hvilke kvaliteter og kompetencer besad han/hun, og hvilke arbejdsopgaver løftede han/hun i medarbejdergruppen?

    Selvom det er fristende og i de mange tilfælde tidsbesparende at gøre, bør du undgå dette. En nyansættelse er en god anledning til at gøre status og overveje, om der er nye behov på arbejdspladsen, som fordrer ansættelse af en medarbejder med nogle andre kompetencer og kvalifikationer end den forrige. ’

    Og som der står i guiden "Stillingsopslag. Hvordan får du de bedste ansøgere?", er en nyansættelse ligeledes en god anledning til at overveje, hvilke arbejdsopgaver den kommende medarbejder skal udføre. Overvej også gerne, om du ved at omorganisere opgaverne internt kan få plads til en person, hvis danskkundskaber endnu ikke er så gode eller skal opkvalificeres igennem kurser eller lignede for at kunne løse disse arbejdsopgaver.

    Hvis du ikke overvejer stillingens indhold og profil ved nyansættelse, kan du altså ubevidst komme til at ansætte en medarbejder, der er en "erstatning" for den medarbejder, der tidligere bestred stillingen. Og det er en skam, da du ved at lave en grundig analyse af stillingens nuværende indhold og måske genoverveje det, potentielt kan finde en ny medarbejder, der kunne tilføre stillingen noget helt andet og lige så godt, ja måske endda noget bedre, end den tidligere medarbejder kunne.

    Hvad kan du gøre?

    • Beskriv kravene til den nye medarbejders kvalifikationer og kompetencer
    • Find ud af, hvor store krav I stiller til de dansksproglige kompetencer. Hvilke danskkundskaber er som minimum nødvendige for at kunne varetage stillingen? Forsøg her om muligt at skelne mellem kravene til at kunne forstå, tale, læse og skrive dansk
    • Giv dig selv tid til at tænke over, om nogle arbejdsopgaver kunne organiseres på en anden måde end nu for at give plads til en medarbejder, der måske ikke på nuværende tidspunkt lever op til de sproglige minimumskrav
    • Vurder, om kravene til medarbejderen er rimelige og relevante i forhold til jobindholdet

    Annoncetekst

    Hvis du førhen ikke har modtaget så mange jobansøgninger fra personer med ikke-vestlig baggrund, kan der være grund til at kigge på sproget i den jobannonce som skal tiltrække de ønskede ansøgere. Ord danner vores opfattelse af virkeligheden, og valget af ord i en annonce har betydning for, hvem der bliver tiltrukket af et stillingsopslag. Derfor har det betydning, at du i annoncen nøje overvejer dit/jeres valg af ord, da personer med forskellig baggrund kan opfatte ord forskelligt.

    Kompetence og kvalifikationer kommer desuden i mange varianter. Ansøgere med tilsyneladende helt forskellige kvaliteter kan derfor være lige kvalificerede til at varetage en stilling.

    At have fokus på arbejdsopgaverne frem for forventningen til de kompetencer, der matcher disse, giver ansøgeren mulighed for at fortælle, hvorfor han/hun er kvalificeret til stillingen frem for at bruge sin energi på at forsøge at passe ind i en snæver kompetenceprofil. Forventninger til besiddelse af konkrete uddannelser, kurser og erfaringer fra lignende stillinger kan nævnes, men det bør tydeligt fremgå, at andre tilgange også er meget velkomne.

    Hvis en indvandrer har en uddannelse fra hjemlandet, kunne denne i princippet være lige så relevant, lige så god og endda endnu bedre end en dansk tilsvarende. Hvis du er i tvivl, så lad dig ikke påvirke af, at en ansøger har erhvervet sig sine kompetencer fra uddannelser eller virksomheder, som du ikke kender. Der er hjælp at hente på Styrelsen for International Uddannelses hjemmeside http://www.iu.dk/anerkendelse.Her kan du finde vurderinger af udenlandske uddannelser og en oversigt over uddannelsessystemerne i en lang række lande over hele verden.

    Hvad kan du gøre? 

    • Tjek din egen forståelse af nøgleord i annonceoplægget. Bruger du et unødvendigt højt niveau af dansk?
    • Er der formuleringer i annonceteksten som særligt tiltrækker ansøgninger fra personer med etnisk dansk eller vestlig baggrund, og kunne du formulere det anderledes?
    • Hav fokus på arbejdsopgaverne snarere end kompetencekravene – og tydeliggør gerne, hvilke af kompetencerne, der er " "need to have", og hvilke der bare er "nice to have".
    • Hvis der er illustrationer/billeder i annoncen, hvad afspejler de så? Hvilke signaler sender de om mangfoldighed i f.eks. gruppen af børn og medarbejdere i en given børneinstitution? Hvis jeres institution har mange børn med blandet baggrund, så fremhæv det eventuelt i annoncen.
    • Har du nederst i opslaget skrevet, at Nyborg Kommune ønsker at afspejle befolkningen, og derfor opfordrer alle uanset baggrund til at søge stillingen?
    • Vær opmærksom på kulturbetingede koder og indforstået sprogbrug. Få gerne feedback fra medarbejdere med ikke-vestlig baggrund (om muligt forskellig baggrund og niveau af dansk) i forbindelse med udformning af jobannoncen.

    Annoncering

    Hvis du ikke har modtaget mange ansøgninger fra personer med ikke-vestlig baggrund, kan det have noget at gøre med de steder, stillingen er blevet annonceret, og de kanaler, den er blevet udbredt igennem.

    Hvad kan du gøre?

    • Undersøg, hvordan mulige ansøgere orienterer sig om nye jobmuligheder og tænk på denne baggrund alternativt i forhold til, hvor I annoncerer. Spørg eventuelt nuværende medarbejdere med ikke-vestlig baggrund om, de har gode idéer.
    • Overvej, om arbejdspladsen er kendt blandt kommende ansøgere. Kunne der være behov for yderligere informationstiltag? Det kunne eksempelvis være i form af åbent hus, fremmøde på uddannelsesinstitutioner, deltagelse i jobbørser og lignende.
    • Sørg for, at opslaget også bliver sendt ud via Foreningen Nydanskers ’Jobnetværk for nydanskere’, som er en billig mulighed for potentielt at få opslaget ud til denne målgruppe. Foreningen sender opslaget til en lang række foreninger og organisationer, der har indvilliget i at videreformidle ledige stillinger til en stor gruppe forenings- og netværksaktive nydanskere.
    • Søg efter og tag eventuelt kontakt til relevante ansøgere i Nydansker CV-indexet.
    • Tænk bredt i forhold til geografi. Husk, at den bedste person til stillingen kan være en pendler fra Sjælland eller Jylland.

    Samtaleudvalg

    Nyborg Kommune har nøje beskrevet, hvem der skal deltage i et samtaleudvalg. Derfor skal man alligevel gøre sig nogle overvejelser på området. Du er, som ansættende myndighed, den, der er med til at træffe beslutningen om, hvem der skal ansættes - og din personlige indstilling til og opfattelse af, hvilke udfordringer og muligheder en medarbejder med ikke-vestlig baggrund vil afspejle dit valg af kandidat.

    Valg af kandidat handler heldigvis for det meste om kvalifikationer, men engang imellem også om underliggende antagelser eller fordomme om, at det at ansætte én med ikke-vestlig baggrund vil skabe konflikter eller lignende.

    Hvad kan du gøre?

    • Undgå, så vidt muligt, at samtaleudvalget udelukkende består af personer med etnisk dansk eller ikke-vestlig baggrund, især hvis I skal have en ansøger med ikke-vestlig baggrund til samtale.
    • Hav inden samtalen med en ansøger med ikke-vestlig baggrund en samtale om, hvorfor det er vigtigt at have ansatte med forskellige baggrunde, og hvad personen måske ville kunne bidrage med i kraft af sin baggrund. Måske hjælper det jer under samtalen, og eventuelle fordomme eller implicitte antagelser af positiv eller negativ art får mulighed for at blive diskuteret.

    Valg af ansøgere til samtale

    Forhåbentlig har du modtaget et bredt udsnit af ansøgere til den ledige stilling, og næste fase er så at finde de rigtige der skal til samtale. Gør eventuelt status halvvejs inde i annonceringsperioden i forhold til antallet af ansøgere med ikke-vestlig baggrund. Overvej, om du kan gøre en ekstra indsats for at få flere ansøgninger inden fristens udløb.

    Hvad kan du gøre?

    • Har du gjort dig klart, hvilke kompetencer du ønsker af den person der skal ansættes. Hvilke faglige, sociale og personlige kompetencer ønsker du af den nye medarbejder?
    • Har du overvejet hvad det at have en ikke-vestlig baggrund vil betyde i forhold til lige den stilling?
    • Vær opmærksom på, at kvalificerede ansøgere muligvis kan fremsende jer andre typer af ansøgninger, end dem I "plejer" at få.
    • Indkald så vidt muligt kvalificerede ansøgere med ikke-vestlig baggrund til samtale.

      Ansættelsesinterviewet

      Den sidste fase i at få en ny medarbejder har også af betydning. Udfaldet af interviewet vil være afgørende i forhold til valg af ny medarbejder/kollega. Derfor er det vigtigt, at du stiller de rigtige spørgsmål.

      Hvad kan du gøre?

      • Er du opmærksom på at du som ansætter, kan have nogle bestemte forventninger til, hvordan en person med ikke-vestlig baggrund opfører sig til en samtale?
      • Undlad at stille spørgsmål om kulturelle forskelle, der ikke er direkte relevante for stillingen. Spørgsmål såsom "Er du glad for at bo i Danmark?" giver ansøgeren mindre tid til at fortælle om sine faglige kvalifikationer, og der inviteres til en form for small talk, hvor ansøger kan komme til at virke for kritisk i forhold til enten sit hjemland eller Danmark.
      • Hav fokus på, hvor medarbejderen er på vej hen – ikke hvor medarbejderen kommer fra.
      • Vent så længe som muligt med at foretage en endelig vurdering af ansøgeren. Bliv ved med at stille spørgsmål, som udfordrer de indtryk, du danner dig i løbet af samtalen.
      • Vær bevidst om at møde den enkelte person. Måske betyder det at have en ikke-vestlig baggrund meget for personen, måske betyder det slet ingenting. Måske er sproget er problem, måske er det ikke. Uanset hvad er det vigtigt, at du tilpasser dig situationen og konfronterer eventuelle forudfattede meninger om, hvad ansøgeren burde eller ikke burde være.
      • Skal du have en ansøger med ikke-vestlig baggrund til samtale? Læs publikationer som " 12 gode råd til jobsamtalen med IO-ansøgere" eller besøg sider som jobsamtale.dk for at være godt forberedt på samtalen. www.jobsamtale.dk            

        Hvor kan du hente mere viden om området?

        Der er igennem årene lavet mange publikationer indenfor dette felt. Denne guide om etnisk ligestilling og ansættelse har fremhævet nogle af de rådene fra disse, men vil du vide mere, kan du finde informationer/undersøgelser her:

        Foreningen Nydansker: ’Rekrutteringsguide’
        Københavns Kommune: ’12 gode råd til jobsamtalen med IO-ansøgere’

        Personalestyrelsen: ’Styrk mangfoldigheden – guide til rekruttering af etniske minoriteter
        Personalestyrelsen og KL: ’Etnisk integration på offentlige arbejdspladser’.

        Integrationsministeriet: www.nyidanmark.dk
        Foreningen Nydansker: www.foreningen-nydansker.dk
        Personalestyrelsen: www.perst.dk

        HR-afdelingen kan også kontaktes:
        Uffe Hvidkær, tlf. 6333 6802, e-mail: uhv@nyborg.dk  

        God fornøjelse.

        Ligestillingsudvalget

        Sidst opdateret 04. marts 2016